تشریح ماده 11 کنوانسیون رفع تبعیض علیه زنان و مقایسه ان با قانون اساسی ایران
این ماده از کنوانسیون به عدم تبعیض زنان و مردان در زمینه اشتغال و تساوی حقوق انها اشاره میکنه که شامل دو بند مهم است که هرکدام دارای مواردی هستند که در ادامه به انها اشاره میشود:
اما ابتدا باید اشاره کنم که کنوانسیون رفع تبعیض علیه زنان یک معاهده بین‌المللی است که در ۱۸ دسامبر ۱۹۷۹ (27 آذر 1358) مورد پذیرش مجمع عمومی سازمان ملل متحد قرار گرفت. تاکنون ایران به این کنوانسیون ملحق نشده‌است
تبصره ج از بند 1: حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقای مقام، برخورداری از امنیت شغلی و تمام امتیازات و شرایط خدمتی و حق استفاده از دوره‌های آموزشی حرفه‌ای و بازآموزی از جمله کارآموزی و شرکت در دوره‌های آموزشی و شرکت در دوره‌های آموزشی پیشرفته و آموزشی مرحله‌ای.
نابرابری دستمزد زنان و مردان به راحتی قابل لمس است و بسیاری از کارفرمایان بخصوص کارفرمایان خرد و فروشگاهها با توجه به موارد زیر نسبت به جدب نیروی انسانی زن جدب نیرو میکنند .
خانمی به نام صفورا، که برای یک شرکت مشاوره در تهران کار میکند اینگونه از تجربه شغلی خود بیان میکند که :
هیئت عمومی دیوان عدالت اداری بخشنامه علی ربیعی وزیر کار، تعاون و رفاه اجتماعی که اخراج زنان پس از مرخصی زایمان را ممنوع کرده بود، الزام‌آور ندانست و با اعلام ارشادی بودن این بخشنامه، آن را قابل رسیدگی در هیئت عمومی تشخیص نداد.
اما ابتدا باید اشاره کنم که کنوانسیون رفع تبعیض علیه زنان یک معاهده بین‌المللی است که در ۱۸ دسامبر ۱۹۷۹ (27 آذر 1358) مورد پذیرش مجمع عمومی سازمان ملل متحد قرار گرفت. تاکنون ایران به این کنوانسیون ملحق نشده‌است
در بند 1 ماده 11 امده است که
1. دولتهای عضو باید اقدامات مقتضی را برای رفع تبعیض علیه زنان در زمینه اشتغال انجام دهند و اطمینان دهند که بر مبنای تساوی مردان و زنان، حقوق یکسان٬ مخصوصاً در موارد زیر برای زنان رعایت میشود:
زنان در ایران با مجموعه‌ای از موانع قانونی و اجتماعی مواجه هستند که نه تنها زندگی آنها بلکه معاششان را نیز محدود کرده. با وجود این که زنان بیش از۵۰ درصد فارغ التحصیلان دانشگاه‌ها را تشکیل میدهند، نرخ شرکت آنها بعنوان نیروی کار فقط 17 درصد است. گزارش سال 2015 شکاف جنسیتی در جهان که توسط مجمع جهانی اقتصاد تهیه شده است ایران را از نظر برابری جنسیتی در میان پنج کشور آخر قرار میدهد یعنی بین رتبه 141 از 145
تبصره الف از بند 1: حق کار(اشتغال) به عنوان یک حق لاینفک حقوق انسانی
بر طبق اصل 28 قانون اساسی ایران: «هر كس حق دارد شغلی را كه بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امكان اشتغال به كار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید». این اصل با تعبیر «هر کس» حکم عامی را بیان نموده و بین زن و مرد فرقی قایل نشده است. این اصل دولت را موظف می‌كند، زمینه اشتغال را برای «همه افراد چه زن و جه مرد» با شرایط برابر ایجاد کند.
ولی میبینیم که در عمل اینگونه نیست و تفاوتهای اشکاری حتی در زمینه های دستمزد و مزایا وجود دراد و در قانون مدنی صراحتا امده است که حق شوهر در منع اشتغال همسر از اختيارات قانوني او است.
تبصره ب از بند 1: حق امکانات شغلی یکسان، از جمله اجرای ضوابط یکسان در مورد انتخاب شغل
اصل21 قانون اساسی: «دولت موظف است حقوق زن را در تمام جهات با رعایت موازین اسلامی تضمین نماید و امور زیر را انجام دهد: 1. ایجاد زمینههای مساعد برای رشد شخصیت زن و احیای حقوق مادی و معنوی او ...». تعبیر «حقوق زن در تمام جهات» عام است و یکی از مصادیق آن حق اشتغال است.
در حال حاضر اخرین اولویت های استخدامی از نطر جنسیت به زنان تعلق دارد.
بسیاری از زنان ایران با وجود تلاشهای روزمره‌شان علیه شرایط تبعیض‌آمیز موجود ٬موفق به کسب مدارج عالی تحصیلی شدهاند: آنها اکثرا شرکت‌کنندگان آزمون سراسری دانشگاه‌ها هستند. اما با وجود این هنگامی که زنان به بازار کار وارد میشوند و یا برای ارتقاء رتبه در محیط کار خود تلاش میکنند، این مسیر دشوار حتی دشوارتر هم میشود. میزان بیکاری در میان زنان دو برابر بیکاری در میان مردان است، به طوری که در حال حاضر از هر سه زن دارای مدرک کارشناسی یکی بیکار است.
در بند چهارم این اصل 43 : رعایت آزادی انتخاب شغل، و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری اشاره شده است .
در متن ماده قانونی فوق نیز با تعبیر «همه» بر حق تمام مردان و زنان در اشتغال تاکید شده است.
ولی در قانون اين حقوق به زوج داده شده تا در رابطه با برخی مسائل مربوط به زوجه تصميم‌گيرنده باشد، حتي اگر زوجه يك زن تحصيلكرده و موفق در اجتماع باشد
طبق ماده 1117ق.م « شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع كند. ». ماده 18 قانون حمایت خانواده مصوب 1353 نیز مقرر می دارد:« شوهر می‌تواند با تأیید دادگاه زن خود را از اشتغال به هر شغلی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود با زن باشد منع كند.
طبق ماده 1117ق.م « شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع كند. ». ماده 18 قانون حمایت خانواده مصوب 1353 نیز مقرر می دارد:« شوهر می‌تواند با تأیید دادگاه زن خود را از اشتغال به هر شغلی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود با زن باشد منع كند.
در خصوص اموزش های حرفه ای نیز دوره های فنی و حرفه ای به دو دسته مشاغل مردانه و زنانه تقسیم شده اند و زنان و حتی مردان نمیتوانند در تعدادی از حرفه ها ولو اینکه علاقه داشته باشند اموزش ببینند . دوره های مخصوص اموزش زنان عموما اموزشهایی هستند که به کارهای خانگی و نهایتا کارگاههای کوچک ختم میشوند که تعدد انها زیاد نیست . و هنر اموز چه مرد جه زن با محدودیت انتخاب روبرو است
تبصره د از بند 1: حق دریافت مزد مساوی، استفاده از مزایا و برخورداری از رفتار مساوی در مشاغل و کارهایی که ارزش یکسان دارند همچنین رفتار مساوی در ارزیابی کیفیت کار.
و تبصره ه از بند 1: حق برخورداری از تأمین اجتماعی مخصوصاً در موارد بازنشستگی، بیکاری، بیماری، دوران ناتوانی و پیری و سایر موارد از کارافتادگی. هم چنین حق استفاده از مرخصی استحقاقی (با دریافت حقوق).
اصل بیست و نهم قانون اساسی
برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی، بی‌سرپرستی، درراه‌ماندگی، حوادث و سوانح، نیاز به خدمات بهداشتی‌درمانی و مراقبتهای پزشکی به صورت بیمه و غیره، حقی است همگانی. دولت موظف است طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، خدمات و حمایتهای مالی فوق را برای یک یک افراد کشور تأمین کند.
1.سطح دستمزدشون نسبت به اقایان کمتر هستش
2. غالبا بیمه برای انها رد نمیکنند
3. خانمها در جذب مشتری رتبه بالاتری نسبت اقایان دارند
4.دید ابزاری به شخص کارمند یا نیروی کار از نوع بیماریهای فکری و جنسی و دیگر موارد مشابه
نیت از اشاره به موارد فوق این بود تا بتوانیم دلایل راغب بودن مدیریت بخش خصوصی و کسب و کارهای کوچک که بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی کشور را دربر میگیرند و تمایل بیشتری به جذب پرسنل با دیدگاه جنسیتی دارند را نشان دهم. متاسفانه در این بخش نیز تخصص کارامد نیست و نگاه ابزاری و جنسیتی به زنان به وضوح به چشم میخورد .
من اغلب با نکاتی که درباره برنامه‌ریزی مطرح میکنم رییسم را به تحسین وا میدارم. اما به ندرت به من فرصت میدهند که در مراحل تصمیم‌گیری شرکت داشته باشم. یک بار رییسم از من خواست که در جلسه‌ای شرکت کنم و نکات مورد نظرم را توضیح دهم، اما بعد پیشنهادش را پس گرفت و گفت که این عقیده خوبی نیست زیرا که این جمع مردانه است .
با یک مقدار تامل متوجه خواهیم شد که اوضاع کنونی مملکتی دور از انتظار نیست چرا که زنانه و مردانه و اینگونه مباحث مشابه را به پیشرفت و توسعه ترجیح داده ایم .
تبصره و از بند 1: حق برخورداری از بهداشت و ایمنی شرایط کار از جمله برخورداری از ایمنی و سلامتی برای تولید مثل.
بند دوم از ماده 11 :
2. به منظور جلوگیری از تبعیض علیه زنان به دلیل ازدواج، یا بارداری و تضمین حق مسلم آنان برای کار، دولتهای عضو اقدامات مناسب ذیل را معمول خواهند داشت:
تبصره الف از بند 2: ممنوعیت اخراج به خاطر حاملگی یا مرخصی زایمان و اعمال تبعیض در اخراج به لحاظ وضعیت زناشویی با برقراری ضمانت اجرا برای تخلف از این امر.
و تبصره ب از بند 2: دادن مرخصی دوران زایمان با پرداخت حقوق با مزایای اجتماعی مناسب بدون از دست رفتن شغل، سمت یا مزایای اجتماعی.
در حال حاضر بنا به حکم دیوان عدالت اداری اخراج زنان در طی دوره بازنشستگی برای کارفرمایان امکان پدیر است
هیئت عمومی دیوان عدالت اداری بخشنامه علی ربیعی وزیر کار، تعاون و رفاه اجتماعی که اخراج زنان پس از مرخصی زایمان را ممنوع کرده بود، الزام‌آور ندانست و با اعلام ارشادی بودن این بخشنامه، آن را قابل رسیدگی در هیئت عمومی تشخیص نداد.
ضمن اینکه قبل از آن هم بسیاری از شرکتهای خصوصی نمیتوانستند این قانون را اجرا کنند جراکه با وجود تعداد محدودی پرسنلی که در اختیار دارند که هر کدام به سمتهای خاصی مشغول هستند .
در صورت نیاز به مرخصی زایمان که مدت ان نیز طولانی است کارفرما باید شخص جدیدی را موقتا جایگزین کند اما بعد از اتمام دوره مرخصی بارداری ٬کارفرما با این مشکل مواجهه که مسیولیتش در قبال شخص جایگزین چگونه است و این براش دردسرساز خواهد شد.بنابراین تعداد زیادی از کارفرمایان به صورت خودسرانه و یکطرفه اقدام به کسر حقوق و مزایای این زنان میکنند که نتیجتا زنان هم تصمیم میگیرند که به مرخصی نروند.
اما باردار شدن و بارداری ممکن است برای زنان شاغلی که بخشی از هزینۀ زندگی را تأمین میکنند یا سرپرست هستند، نگرانی‌هایی ایجاد کند و یک مورد جدیدی به وجود میاره چراکه در صورت اخراج این خانم از محل کار هزینه های زندگی او چگونه تامین میشود /؟
طول مدت مرخصی زایمان، دستمزد ایام مرخصی زایمان و همچنین وضعیت کاری آنها بعد از پایان مرخصی زایمان، دغدغۀ بسیاری از زنان باردار شاغل است.
تبصره ج از بند 2: تشویق و حمایت لازم برای ارائه خدمات اجتماعی به نحوی که والدین را قادر سازد تا تعهدات خانوادگی را با مسئولیت‌های شغلی هماهنگ سازند و در زندگی عمومی شرکت جویند، مخصوصاً از طریق تشویق به تأسیس و توسعه تسهیلات مراقبت از کودکان.
شاهد این هستیم که بهزیستی که نهاد ناظر بر مهدهای کودک هست توان اداره و مدیریت اونها رو نداره و مهدهای کودک استانداردهای اساسی و اولیه در خصوص نگهداری گودکان را ندارند
به ناچار زنان بعد از زایمان یا باید تحت حمایت خانواده ها باشند تا برای نگهداری از فرزندانشون با انها مشارکت کنند و یا اینکه نمیتونند به کارشون ادامه بدهند و به نگهداری از کودکشون در منزل میپردازند .
تبصره د از بند 2: حمایت ویژه از زنان در دوران بارداری در مشاغلی که ثابت شده برای آنها زیانآور است.
قانون کار؛ در مبحث چهارم از فصل سوم قانون کار (مواد 78-75) راجع به ممنوعیت بکارگیری زنان در مشاغل سخت و زیانآور، مرخصی دوران بارداری و زایمان مقرراتی ذکر شده است.
ولی با کسانی که به نوعی از زنان بهره کشی میکنند و انها را در این شرایط سخت کاری انجام میدن برخوردی صورت نمیگیره به عنوان مثال دیدیم در اخبار مرداد ماه زنانی را که در کوره های اجرپزی مشغول به کار هستند و دیگر موارد مشابه
اما بسیاری از این زنان به اجبار و از سر ناچاری به چنین مشاغلی روی می‌آورند؛ مشاغلی که در قانون اساسی زنان را از اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌بار منع کرده است.
3. قوانین حمایتی در رابطه با موضوعات مطروحه در این ماده باید متناوباً در پرتو پیشرفتهای علمی و تکنیکی مورد بازنگری قرار گیرند و در صورت ضرورت، اصلاح و نسخ یا تمدید شوند.
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر